產業數字化發展提速 懂技術又懂業務復合型人才緊缺

              我國數字產業規模正不斷提升,產業數字化轉型發展也在加速。隨著各行各業數字化轉型浪潮迭起,企業對于數字化人才的要求和需求都在提升。

              作為創新驅動的核心要素和數字化轉型的第一資源,不少業內人士認為,當前各個行業普遍面臨數字化人才缺口,人才缺乏已成為制約企業數字化轉型的關鍵因素,既懂技術又懂業務的復合型人才頗為緊缺。

              中國信息通信研究院《中國數字經濟發展報告(2022年)》顯示,2021年中國數字經濟規模達到45.5萬億元,占GDP39.8%,數字經濟地位和作用愈發凸顯。而人才是數字經濟發展的核心驅動力,數字產業化和產業數字化的發展,急需一大批適應數字經濟發展、具備數字化知識結構和數字化動手能力的人才。

              數字人才爭奪戰開打

              “企業數字化轉型很大程度上依賴掌握數字化關鍵技能的核心人才?!泵}脈聯合創始人王倩對《證券日報》記者表示,企業的數字化轉型落地,需要企業全員的數字化能力,尤其是中基層員工對數據的理解分析能力以及執行能力,隨著企業數字化人才需求的持續上漲,新一輪的數字人才“爭奪戰”已經全面打響。

              隨著數字化轉型風起,數字化人才的需求亦水漲船高。

              這種需求一方面體現在數量上。數據顯示,數字化相關職位招聘量正在增加,例如人工智能領域頭部企業??低暫痛笕A技術二季度相關職位招聘量環比增長了103.6%,而近年來新入局并迅速崛起的佼佼者,如曠視科技、商湯科技、云從科技二季度相關職位招聘量也環比增加了23%。

              中國信息通信研究院發布的《數字經濟就業影響研究報告》顯示,目前中國數字化人才缺口已接近1100萬,而且伴隨全行業數字化的快速推進,數字人才需求缺口還會持續加大。緊缺的數字化人才不僅包括數字產業化創造的數字技術、數字研發崗位,也包括產業數字化轉型過程中產生的大量數字技能人才。

              另一方面則體現在薪酬上。在脈脈調研的百萬元年終獎用戶中,半數以上來自于互聯網、游戲、新金融科技等企業研發崗位,其次則為產品和運營崗位。而那些入圍年終獎TOP10和平均月收入TOP10的企業,數字化程度也普遍極高。

              事實上,隨著數字化轉型的全面深入,相關人才缺口還在擴大。在高技術產業之外,傳統行業的數字化轉型進一步推高了全社會對數字化人才的需求。以能源行業為例,當下各大能源央企紛紛提出了“數字華電”“數字中國石油”“智慧海油”等轉型方向,分布式智能電網、數字化能源管理、綜合能源服務等新業態的涌現,不斷給從業者提出新的要求;與此同時,進入電子商務時代后,傳統零售業對全媒體運營、供應鏈管理等數字化人才的需求也急劇增長……

              來自科銳國際的數據顯示,數字化目前已輻射到制造、零售、物流、金融、汽車等眾多行業。

              復合型人才嚴重缺乏

              企業“搶人”也揭示了我國數字化人才存量不足的現狀,而事實上,這并不是新問題。

              王倩認為,互聯網20年的高速發展對信息化數字化人才的需求,一定程度上推動了互聯網人才的高收入。龐大的需求也推動近年來教育資源向互聯網人才傾斜,培養了大量互聯網人才。2016年短視頻、直播興起,讓不少主播、視頻剪輯等數字化人才在很長一段時間里炙手可熱。2019年前后,K12教培的高速發展,對主講老師、線上課程教研、課程運營等數字化人才也產生了大量需求。

              王倩表示,各行業對于數字化人才的具體需求,在不同的窗口期各不相同。但萬變不離其宗,那些具備持續學習創新能力,能夠跟上轉型步伐的人始終都是搶手的。

              “從專業技術到業務應用,再到管理決策,數字化浪潮正不斷更新、提高著每一個崗位的技能要求?!蓖踬徽J為,目前的人才市場中,既了解行業趨勢和企業業務,還擁有數字化專業技術、具備高效協同和創新能力的復合型人才嚴重缺乏。

              公開信息顯示,工業互聯網等新一代信息技術產業的人才需求旺盛。而滿足這一需求,除了依靠外部人才招聘,企業還必須加大內部數字化人才培養力度,從實際業務需求出發,搭建適應企業發展策略的人才發展體系,暢通企業內部人才發展和補給通道。

              科銳國際副總裁曾誠告訴記者,企業數字化轉型和數字化人才建設都不是一蹴而就的,尤其對于傳統行業而言,企業發展應將數字化作為長期戰略任務,在這個時期,需要不斷通過引進外部數字化專家人才,以及內部人才培養或轉崗,不斷為企業的順利轉型注入“活水”。

              “我們建議先基于需求,盤點現有人才,在滿足核心素質和基本能力的前提下,可以讓一些人員跨崗,如此,企業就可以從現有的人員中去進一步選拔、培訓,激發企業內部動力,而不是盲目招聘?!痹\告訴《證券日報》記者,部分發力數字化轉型的傳統行業在轉型前期就大量從大廠和純技術公司挖人。但如果新老員工不能在轉型方式和轉型節奏上達成共識,那么轉型進度很有可能會出現停滯。

              此外,開放式職業培訓和清晰的晉升通道同樣能為企業培養更多的數字化人才。有不愿具名的制造業企業相關負責人告訴記者,隨著生產線轉向自動化,公司正在大量從職業技術學院招聘。在該負責人看來,這些職業技術學院的畢業生不僅擁有職業技能,還對于新業態更加開放,能很快適應數字化轉型節奏?!拔磥?,我們會對他們進行培訓,并為他們制定自動化生產線管理方向的職業發展規劃?!?/p>

              “1號位”決定數字化轉型成效

              在曾誠看來,管理上,企業應該將過去“自上而下”的管理方式轉變為“自下而上”,建立良性反饋機制,讓聽得到炮火的人做決策,給予員工更多的自主權。

              而相比員工,曾誠更強調“1號位”人才在企業數字化轉型中發揮的關鍵作用?!皵底只D型成功與否,速度快慢,和數字化轉型的‘1號位’是誰,以及企業是否對數字化轉型的目的和實現步驟足夠清醒息息相關?!?/p>

              “所以,公司高層才是推動數字化轉型的關鍵力量,數字化轉型的成功與進度很大程度上取決于公司高層對數字化轉型的理解和決心;同時,數字化轉型也離不開公司高層的推動,公司高層首先要對未來數字化轉型的商業邏輯和商業場景具有清晰認知,才能做好統籌規劃和戰略落地?!痹\告訴記者,“不僅如此,足以推動一家企業數字化轉型的數字化人才不僅要懂技術、懂業務,還需要據備CEO的戰略指引能力,據備CIO或CTO的戰略落地能力。因此,‘1號位’往往不是CTO或CIO,而應該是企業董事長或CEO?!薄矩熑尉庉?慶華】

              來源:證券日報

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